胜任力测评的测评维度有哪些？企业要如何落地？

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　　我们已经进入互联网中期阶段，移动互联网完成了生活服务业数据化，企业在发展过程中面临的竞争和挑战也愈加激烈，企业迫切的需要专业合适的人才，然而，企业在实际的招聘面试中，对岗位对的胜任力模型就大多模糊不清，导致找的以为合适的人才，经常出现不适应，无法承担责任的情况。首先，我们需要分析胜任力测评的概念，胜任力测评到底包含哪些维度，我们要怎么落地去展开测评工作，一起来看看。

　　胜任力测评是以心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟或360度评价等方法对人员的胜任力进行的测量评价。它能发掘其它评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业招聘、选拔、岗位安置、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考信息。

　　值得注意的是，胜任力测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。对选拔任用性评价而言，测评的突出效能是在确定的内容范围内发现和诊断缺陷和不足，不是确定最优。

　　在胜任力测评使用的过程中，本身要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。）运用这些测评方法时，要经过认真分析，经过充分准备，认真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用，缺少对信息的控制，未对评价方案的效用进行骨架，其后果是偏离原有目的，影响最终的评价结果。

　　胜任力测评不只是单纯的心理测量学概念，真正能够起到识人辨人作用的测评要结合管理学，在执行的过程中也要尽可能多的规避公平性，适当性，以及伦理道德方面的种种问题，目前国内专注这块测评开发的有面试吧，据对外公布的案例显示，有大型国企，到中小型起步公司，都有在招聘、人才选拔、职业评估等方面成熟的案例。